研发费用薪酬比例？ 结构研发主管前景？

一、研发费用薪酬比例？

多数研发费用为工资

统计数据显示，截至4月24日，上交所披露的92家科创板受理企业中，20家公司研发费用率超过15%，最高者为虹软科技，最低者为博拉网络。

以虹软科技为例，2016-2018年，该公司研发费用中用于支付职工薪酬的金额分别为0.66亿元、0.82亿元和1.10亿元，占当期研发费用比例分别为72.99%、75.45%和74.36%。公司解释称，公司持续保持市场竞争优势在较大程度上依赖于公司拥有的核心技术和公司培养、积累的一大批核心技术人员。

这并非个案。92家科创板受理企业中，除联瑞新材、和舰芯片、卓易科技、沃尔德未披露研发费用明细外，对剩余88家公司研发费用分析发现，57家科创板受理企业超过50%的研发费用用于支付人工成本，占比为64.77%。

“由于科创板公司多数都处于发展早期，还没有形成研发成果，因此研发费用大部分用于人力支出，特别是生物医药、互联网等轻资产公司。”A股某创业板公司财务总监告诉中国证券报记者，这些技术含量高的公司需要招聘一些高级人才，所以人工成本比较高。

极少数公司形成研发成果

2018年，92家科创板受理企业研发费用合计81.83亿元，这些巨额投资到底有多少产生了成果？

“研发支出的会计处理有资本化和费用化两种处理方式。”北京一家会计师事务所审计师说，由于科创板公司研发多处于早期阶段，所以一般将研发支付进行费用化处理。

中国证券报记者统计发现，92家科创板受理企业中，仅中微公司、微芯生物、国盾量子、心脉医疗等4家公司进行研发费用资本化会计处理，其余88家公司均将研发支出进行费用化处理。这意味着多数科创板公司的研发工作都处于早期阶段，尚未形成成果。

前述创业板公司财务总监指出，一些研发出众的公司通常都是采用费用化处理。以A股创新企业代表——恒瑞医药为例，2016-2018年，该公司研发投入分别为11.84亿元、17.59亿元和26.70亿元，该公司全部在当期进行了费用化处理。

二、结构研发主管前景？

一般情况下发展方向有两个：一是专业技术方向;二是技术管理方向。

　　专业技术是结构工程师的主要发展方向，也是大多数结构工程师的必经之路，主要经历助理工程师——结构工程师或主管工程师——主任(副主任)工程师——总结构工程师阶段。

　　技术管理主要是指从事管理工作，一般情况下是围绕设计项目进行管理，做工程主持人或项目经理，甚至更高的管理岗位，这个方向在结构工程师中占少数。

三、在广州画室做美术老师加主管的工资薪酬是多少？

看你的水平和你的名气了，要是带过好几届的，那就是有经验的老师了，那是论小时的或者每课时，一般就没多钱了

四、研发主管怎么开展工作？

研发主管。开展工作应当对研发的目标和方向有一个清醒的认识。

五、人事主管的薪酬设定

人事主管的工资由薪酬绩效室设定。

六、薪酬福利主管需具备哪些能力？

薪酬主管应具备的能力

　　1.熟知薪酬福利管理体系设计方法以及薪酬福利管理流程;

　　2.具有统筹规划能力，能够对公司整个薪酬福利体系进行统筹规划，科学、合理的制定薪酬激励政策;

　　3.具备敏锐的市场观察能力，能快速掌握市场、地区、行业的薪酬福利变化并采取相应的应对措施;

　　4.具备良好的协调能力和沟通交流能力;

　　5.具备较强的文字功底;

　　6.具备良好的人际关系处理能力。

薪酬主管任职条件

　　1.人力资源管理或相关专业本科以上学历;

　　2.具备3年以上人力资源管理工作经验，1年以上薪酬管理工作经验;

　　3.熟知薪酬福利管理体系设计方法以及薪酬福利管理流程，熟悉相关的法律法规和政策;

　　4.具备良好的观察能力和学习能力;

　　5.能承受较大的压力，工作认真负责。

七、人事主管职位薪酬方案？

薪酬管理制度该怎么写呢！

第一章总则第一条：目的为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制，促进公司实现发展目标。第二条：原则 公司坚持以下原则制定薪酬制度。一、按劳分配为主的原则二、效率优先兼顾公平的原则三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则四、优化劳动配置的原则五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平。第三条：职责一、集团公司人力资源部是集团员工薪酬管理主管部门，主要职责有：(一)、拟订集团公司薪酬管理制度和薪酬预算;(二)、督促并指导子公司实施集团公司下发的薪酬管理制度;(三)、检查评估子公司执行集团公司薪酬管理制度情况;(四)、事后审核子公司的《工资发放表》和《工资发放汇总表》;(五)、检查或审核《员工异动审批表》和《员工转正定级审批表》;(六)、核算并发放集团公司员工工资;(七)、受理员工薪酬投诉。二、子公司办以室是子公司员工薪酬管理的主管部门，主要职责有：(一)、拟订本公司薪酬管理制度实施细则和薪酬预算;(二)、督促并指导本公司各部门实施薪酬管理制度;(三)、核算并发放员工工资;

八、生物技术研发人员工资收入多少？

待遇根据研发人员的能力而定，有的月度收入很高，有的很低，主要需要有工作经验、能够独立开发产品的项目经理。

九、工资薪酬占比如何计算？

薪酬设计，无外乎于固定工资+浮动工资，而固定工资一般表现为基本工资，浮动工资一般表现为绩效工资，工资设计的基础主要是美世倡导的3P. 对于基本工资和绩效工资占多少比例的话，要根据每个公司业务和发展阶段及企业文化、人才类型的特点而定。

一般可以参照：

普通员工：基本工资和绩效奖金从比例为80%和20%;

中基层管理：基本工资和绩效奖金从比例为70%和30%~60%和40%;

高层管理：基本工资和绩效奖金从比例为60%和40%~40%和60%;

销售人员：基层比绩效工资(佣金、奖金等)占60%以上，中层和高层绩效工资的比例要低一些。

技术人员：基本工资+绩效工资+项目奖金的方式，一般前两者基本工资比例要大些，后者额度要大些。

内部均衡性、个体均衡性，是企业薪酬设计的根本原则，也是薪酬经理都努力追求的最高薪资设计境界。

外部均衡是指：公司给予员工的薪水与该行业的市场普遍价格相比，具备合理的可比性。

内部均衡是指：公司给予的薪水与每个岗位的相对内在价值相符合，内部均衡的定义为：甲岗位工资/甲岗位价值~乙岗位工资/乙岗位价值~N个岗位工资/岗位价值。（必须成正比）

个体均衡是指：对于从事同种岗位的员工，优秀员工应该比差一些的员工得到的工资要高，公式为：员工酬劳/员工业绩=其他员工酬劳/其他员工业绩。也就是管理者必须要以业绩而非以时间来决定薪酬。那些业绩佳的员工必须比只停留在最低的可接受水平的员工得到更多的薪酬。个体均衡是通过调薪来实现的。

一般来说，工资的级别不超过24级。3000人以上的企业在18-22级左右，1000—3000人的企业在16-18级左右；500—600人的企业工资级别最好在15-16级别左右；100-200人的企业在12-13级左右；100人以内在9-10级左右。

外部、内部、个体这三种均衡性，分别叫做External Equity,Internal Equity,Indivadual Equity。具体来讲，外部均衡性，主要是指企业的薪酬要有合理定位。这里强调一点，并不是岗位的工资水平在对应的市场上定位越高就越算是外部均衡，只强调达到合理的市场定位。内部均衡性指的是每个岗位员工的工资与员工创造价值的比值均等。这里就牵涉到岗位测评的技术和方法。个人均衡性是指根据员工个人价值的差异而给予不同的报酬。最简单的情况，就是对于从事同种工作的员工，优秀工人应比差一些的工人得到的工资高。个人价值因素包括资历（为企业工作的时间），贡献和，这也牵涉到了合理的绩效管理。

十、如何成为一名研发主管？

首先要成为研发主管，对研发任务有独立接受与完成的权力，人事权: 对主管以下的研发专员有领导执行研发任务的权力及人事建议权 ！