薪酬结构包括哪些？ 薪酬结构包括哪些内容？

一、薪酬结构包括哪些？

1、薪酬结构之基本工资：基本工资是企业雇员劳动收入的主体部分，也是确定其劳动报酬和福利待遇的基础。其具有常规性、固定性、基准性、综合性等特点。基本工资又分为基础工资、工龄工资、职位工资、技能工资等。在我国按劳动法规定，基本工资在每个地区都会有它的最低标准。

2、薪酬结构之加班费：是指员工超出正常工作时间之外所付出劳动的报酬。劳动法有明文规定，用人单位安排劳动者加班或者延长工作时间，应当按照下列标准支付劳动者加班或者延长工作时间的工资报酬：

3、薪酬结构之福利：员工福利是一种以非现金形式支付给员工的报酬。员工福利从构成上来说可分成二类：法定福利和公司福利。法定福利是国家或地方政府为保障员工利益而强制各类组织执行的报酬部分，如社会保险；而公司福利是建立在企业自愿基础之上的。员工福利内容包括：补充养老、医疗，住房、寿险、意外险、财产险、带薪休假、免费午餐、班车、员工文娱活动、休闲旅游等。

4、薪酬结构之办公环境：是指为员工创造良好的工作氛围，这是企业重视人的情绪、人的需求、人员激励的体现。

5、薪酬结构之学习成长机会：是指企业结合自身的企业目标，有计划有目的地对员工进行专业知识、业务技能或管理技能的培训，创造环境让员工学习

二、薪酬结构包括哪些内容？

薪酬结构包括薪酬的各个部分组成的占比，比如基本工资，绩效奖金，绩效工资等等。

三、薪酬结构与薪酬构成的区别？

一、性质不同

1、薪酬体系：薪酬的构成和分配方式。

2、薪酬制度：企业整体人力资源管理制度与体系之重要组成部分。

二、影响因素不同

1、薪酬体系影响因素：

（1）公平性

根据职责的大小、所需知识的水平以及工作要求的不同性质，工资合理地反映了企业内不同层次、不同等级、不同岗位的价值差异。

（2）外部竞争性

保持行业薪酬和福利的竞争力可以吸引人才加入。

（3）绩效性

薪酬必须与企业、团队和个人的绩效成就密切相关。不同的绩效考核结果应准确反映在工资中，实现员工的自我平等，以保证企业整体绩效目标的实现。

（4）激励性

薪酬是以提高薪酬激励为导向，通过动态薪酬、奖金等激励性工资单位的设计，激发员工的积极性。此外，还应设计和开放不同的薪酬渠道，使不同职位的员工获得平等的晋升机会。

2、薪酬制度影响因素：

（1）薪酬的制定是否依据职位分析进行；

（2）薪酬的制定是否与员工的绩效挂钩；

（3）薪酬的制定是否与员工能力挂钩；

（5）薪酬是否做到公平公正。

四、如何设计技术人员的薪酬体系？

设计技术人员的薪酬时要考虑几个方面：

1）技术人员的岗位特性；

2）技术人员的能力差异；

3）技术人员的业绩表现。因此技术人员的薪酬结构可以设定为以下三个基本结构：岗位工资+能力工资+绩效工资1、 岗位工资：体现不同技术岗位的差异。同样是技术岗位，研发设计类的岗位和生产工艺类的岗位，其岗位价值以及对人员的技能要求肯定是不一样的。2、 能力工资：体现同一岗位不同人员能力的差异。从事某一岗位的应届毕业生与有着十几年工作经验的老专家，对岗位的贡献肯定是不一样的。能力工资实行宽带薪酬，同一岗位能力不同，对应着宽带内的不同薪档。3、 绩效工资：体现同一岗位不同人员所做出的具体业绩的差异。绩效工资同样实行宽带薪酬，其对应薪档由岗位与能力的差异共同决定。当然上述基本结构也可以变形为岗位工资+绩效工资，将能力工资部分并入岗位工资或绩效工资。除了上面三个基本结构，针对技术人员还可以设置业绩奖金，奖金根据技术人员的研发或技改项目任务的难易程度设定标准，并根据完成情况的考核结果进行核发。

五、世界薪酬协会的全面薪酬模型包括？

国际薪酬

国际上通行的薪酬体系主要有三种：职位或岗位薪酬体系、技能薪酬体系以及能力薪酬体系。职位薪酬体系是以工作为基础的薪酬体系，而技能和能力薪酬体系则是以人为基础的薪酬体系

六、执行董事的薪酬结构？

各公司自行制定执行董事薪酬。可以年薪制，也可以年薪十绩效，甚至可以股权激励。

七、专业技术人员胜任力结构包括哪些？

专业技术人员的胜任力结构包括技能、敬业、知识等。

八、专业技术人员的薪酬如何设计？

　　专业技术人员的工作特征：专业技术人员通常需要利用一定的知识、技能和经验来解决企业中存在的各种专业和技术问题。　　设计这些人的薪酬方案设计中应当注意的因素：专业技术水平的认定，薪酬结构的合理设计，以及双重职业发展通道的建立。　　专业技术人员 指依照国家人才法律法规，经过国家人事部门全国统考合格，并经国家主管部委注册备案，颁发注册执业证书，在企业或事业单位从事专业技术工作的技术人员及具有前述执业证书并从事专业技术管理工作，在1983年以前评定了专业技术职称或在1984年以后考取了国家执行资格并具有专业技术执业证书的人员。

九、薪酬结构与薪酬体系的区别是什么？

区别如下：

一、性质不同

1、薪酬体系：薪酬的构成和分配方式。

2、薪酬制度：企业整体人力资源管理制度与体系之重要组成部分。

二、影响因素不同

1、薪酬体系影响因素：

（1）公平性

根据职责的大小、所需知识的水平以及工作要求的不同性质，工资合理地反映了企业内不同层次、不同等级、不同岗位的价值差异。

（2）外部竞争性

保持行业薪酬和福利的竞争力可以吸引人才加入。

（3）绩效性

薪酬必须与企业、团队和个人的绩效成就密切相关。不同的绩效考核结果应准确反映在工资中，实现员工的自我平等，以保证企业整体绩效目标的实现。

（4）激励性

薪酬是以提高薪酬激励为导向，通过动态薪酬、奖金等激励性工资单位的设计，激发员工的积极性。此外，还应设计和开放不同的薪酬渠道，使不同职位的员工获得平等的晋升机会。

2、薪酬制度影响因素：

（1）薪酬的制定是否依据职位分析进行；

（2）薪酬的制定是否与员工的绩效挂钩；

（3）薪酬的制定是否与员工能力挂钩；

（5）薪酬是否做到公平公正。

十、如何制定合理的薪酬结构？

在分析公司战略的基础上，确定人力资源战略，进而制定了企业的薪酬策略；完成岗位分析，并得到的三份成果，即岗位说明书、岗位分类、岗位编制；通过外部对标、内部诊断，做好企业内外部薪酬调查，并且企业薪酬水平的确定和调整标准应建立在内外部公平的基础之上。 薪酬结构设计属于薪酬体系中的一个子模块，因此在设计薪酬结构时必须服从薪酬体系所要达到的目标这个大前提。薪酬体系主要有两个目的：确保企业合理控制成本；帮助企业有效激励员工。