中期绩效目标和年度绩效目标的区别？

<h2>一、中期绩效目标和年度绩效目标的区别？</h2><p>1.中期绩效目标与年度绩效目标的主要区别在于时效性的区别，中期绩效通常以几个年度或一定时期为考核周期。年度绩效是以财务年度为考核周期</p><p>2.中期绩效是以阶段目标为主，不一定以年度时间为标准，可以跨年度，以目标完成为导向。年度绩效以年度目标为主，以年度内完成为导向。</p><h2>二、经营目标和绩效目标区别？</h2><p>经营目标可以是收益可以是人气，绩效目标一般是收益。</p><h2>三、绩效目标包括什么等绩效指标？</h2><p>绩效目标定义了员工的工作任务，即员工在绩效考核中应该做什么，包括绩效项目和绩效指标。具体包括：</p><p>1、绩效项目。</p><p>是指绩效的纬度，即员工绩效考核的哪些方面，绩效的纬度，即绩效考核项目有三个：工作绩效、工作能力和工作态度。</p><p>对于工作绩效，一般从数量、质量、成本和时间四个方面考虑指标；</p><p>对工作能力和工作态度，要根据不同岗位的不同工作内容，具体处理，设定不同的指标。</p><p>2、绩效指标。</p><p>它是指绩效项目的具体内容，可以理解为绩效项目的分解和细化。例如，对于某一职位，工作能力评估项目可以细化为分析判断能力、沟通协调能力、组织指挥能力、开拓创新能力、公关能力和决策行动能力。绩效指标的确定有助于确保绩效考核的客观性。</p><p>3、实现绩效目标的时间。</p><p>有时间限制。任何绩效目标都必须有明确的时间要求。没有时间限制的目标等于没有目标。</p><h2>四、绩效目标和绩效指标的区别？</h2><p>绩效目标：也可称工作目标，往往是全面任务的阶段化目标，一般是可定性或可量化的，有效的绩效目标应符合SMART原则。</p><p>　　举例：客服经理的其中一项绩效目标是“服务质量”。</p><p>　　绩效指标：也可称考核指标，一般指单位根据部门/个人从哪些方面的工作产出进行衡量或评估。</p><p>　　举例：对客服经理绩效目标的细化值——“被投诉次数为0”。</p><h2>五、如何理解绩效目标和绩效标准？</h2><p>绩效目标（常被称为目的和责任,英文Achievement imitates a target）是指给评估者和被评估者提供所需要的评价标准，以便客观地讨论、监督、衡量绩效。因为员工的绩效目标是有效绩效管理的基础。</p><p>　　绩效目标由绩效内容和绩效标准组成。</p><p>　　绩效内容界定了员工的工作任务，也就是说员工在绩效考核期间应当做什么样的事情，它包括绩效项目和绩效指标两个部分。</p><p>　　1、绩效内容</p><p>　　1）绩效项目是指绩效的纬度，也就是说要从那些方面来对员工的绩效进行考核，按照前面说讲的绩效的含义，绩效的纬度，即绩效考核项目有三个：工作业绩，工作能力和工作态度。</p><p>　　2）绩效指标则是指绩效项目的具体内容，它可以理解为是对绩效项目的分解和细化，例如对某一职位，工作能力这一考核项目就可以细化为分析判断能力、沟通协调能力、组织指挥能力、开拓创新能力、公共关系能力以及决策行动能力等六项具体的指标。</p><p>　　对于工作业绩，设定指标时一般要从数量、质量、成本和时间四个方面进行考虑；对于工作能力和工作态度，则要具体情况具体对待，根据各个职位不同的工作内容来设定不同的指标。绩效指标的确定，有助于保证绩效考核的客观性。</p><p>　　2、绩效标准</p><p>　　绩效标准是指与其相对应的每项目标任务应达到的绩效要求。</p><p>　　绩效标准明确了员工的工作要求，也就是说对于绩效内容界定的事情，员工应当怎样来做或者做到什么样的程度。绩效标准的确定，有助于保证绩效考核的公正性，否则就无法确定员工的绩效到底是好还是不好。</p><p>　　相关关系</p><p>　　1、绩效标准是绩效目标的基础，可以作为绩效评价指标的内容，应该属于“行为”分类。</p><p>　　2、绩效目标是绩效标准的扩展，在绩效标准作为绩效评价内容时，绩效指标的标度在绩效标准到基表标准的范围内划分等级。</p><h2>六、绩效目标的设定？</h2><p>1、量化公司、部门、个人年度、季度、月度目标。（参照公司战略规划，以及年度目标规划） </p><p>2、找到员工岗位权责书（岗位权责书由下级和上级共同完成，由人力资源部修订。） </p><p>3、找出考核项（找到关键的考核内容） </p><p>4、把考核项转化为考核指标 </p><p>5、 部门领导做出本部门绩效考核表（选择考核方法，同时兼顾考核5大项） </p><p>6、 交人力资源部审核（审核不好量化的指标、有争议的指标和公司目标不匹配的指标、被考核人掌控不了的指标以及文字润色） </p><p>7、 返回本部门，由部门领导逐一和下属进行考核项确认并签字。（可以讨价还价） </p><p>8、绩效过程辅导，跟踪（这点是绩效达成最有效的步骤，绩效不是考核出来的，绩效是辅导出来的，绩效辅导将贯穿这个绩效考核过程。） </p><p>9、 绩效评估并做出绩效改进行动方案。（参照个人改进计划和部门改进计划） </p><p>10、结果一式两份：一份交给财务做绩效工资，一份人力资源部进行绩效分析。（分析：1、绩效走势；2、个人的绩效走势；3、提出绩效改进计划；） </p><h2>七、绩效目标怎么写？</h2><p>绩效目标的写作公式-AMTP公式</p><p>目标=动作（Action，做什么）+质量数据，目标值、挑战值（Measure，达到什么效果）+时限（方玉婷e-limit，什么时间内达成）+权重（Priority，优先级是怎样的）</p><p>绩效目标</p><p>例：产品经理岗，绩效目标设计</p><p>如何张伟的其中一项工作内容是“提高客户满意度”，那么他可以设计绩效目标：</p><p>目标=动作（支持）+质量数量（10家重点客户的落地和产品交付），目标值（10家客户）、挑战值（12家客户）+时限+权重</p><h2>八、绩效目标编制要求？</h2><p>1．项目绩效目标必须准确化、具体化、定量化一方面，绩效目标的设定要以工作分析为依据，而不能任意设定；另一方面，这些标准应足够清楚和客观，以便被理解和测量。</p><p>2．缋效目标的设定应当是合理的和可达到的如果目标设定不合理或过高，将导致执行不利；如果目标设定过低，执行人员就会自满于轻易的成功，从而也导致执行不利。</p><p>3．缋效目标的设定必须满足项目业主、贷款机构和上级管理单位对缋效管理的具体要求为了及时了解项目实施情况，项目业主、贷款机构和上级管理单位往往对绩效评价的时间、指标体系和报表规格提出许多具体要求，项目实施单位必须满足这些要求。</p><h2>九、绩效目标设定原则？</h2><p>1、目标是具体的，即明确做什么，达到什么结果。</p><p>2、目标是可衡量的，绩效目标最好能用数据或事实来表示，如果太抽象而无法衡量，就无法对目标进行控制。</p><p>3、目标是可达到的，绩效目标是在部门或员工个人的控制范围内，而且是透过部门或个人之努力可以达成的。</p><p>4、目标是与公司和部门目标高度相关的，体现出目标从上到下的传递性。</p><p>5、目标是以时间为基础的，在一定的时间限制内。</p><h2>十、如何制定绩效目标？</h2><p>转载以下资料供参考</p><p>企业制订绩效目标应遵从以下原则：</p><p>1、目标是具体的(Specific)，即明确做什么，达到什么结果。</p><p>2、目标是可衡量的(Measurable)，绩效目标最好能用数据或事实来表示，如果太抽象而无法衡量，就无法对目标进行控制。</p><p>3、目标是可达到的(Attainable)，绩效目标是在部门或员工个人的控制范围内，而且是透过部门或个人之努力可以达成的。</p><p>4、目标是与公司和部门目标高度相关的(Relevant)，体现出目标从上到下的传递性。</p><p>5、目标是以时间为基础的(Time-based)，在一定的时间限制内。</p><p>以上是衡量目标的SMART原则，符合上述原则的目标就是一个有效的目标。否则，绩效目标不明确，就会因不同的解释而造成误导，使考核工作的效果大打折扣。 </p>