网站建设策划方案怎么写？

一、网站建设策划方案怎么写？

网站一个首要条件就是要有盈利能力，不然企业建网站来也没意义，就是做品牌网站最终也是为了盈利。一个不能给企业带来利润的网站，对企业来说是没有任何作用的。那么中小型企业的网站建设策划方案怎么写？

1、了解网站的目标市场

你的客户是企业还是个体的消费者，他们是来自哪里的?他们信息化程度怎样，是经常上网吗?他们主要使用的是哪些语言?主要希望了解哪些服务信息?他们的购买的水平怎么样?主要使用的是哪种浏览器?不同行业的网站，考虑的问题会不一样。做用户喜欢的内容的网站才是好网站。最初建立网站的时候是不可能了解这么细致的，网站的内容需要随着对消费者了解的深入程度而逐步调整。

2、明确自己网站建设的目的

根据自己公司的产品、销售渠道以及销售的对象等情况，明确自己的网站是信息服务型网站，还是销售型、销售服务型或者是综合型的网站。

3、如何为你的客户提供信息

网站框架的设计从用户的视觉角度考虑，网站内容要时时更新，一成不变的东西客户是不愿意看的。信息是集中在网站编辑处更新、发布还是由各个部门自行更新、发布?具体的话可以按照自己企业的特点考虑。

4、明确自己的竞争优势

分析竞争对手是谁，将产品与他们相比，你在商品、价格、服务、品牌、配送渠道等方面都有什么优势?竞争对手的优势你是否能学习?如何根据自己的竞争优势来确定你自己的营销战略?

二、营销团队建设方案怎么写？

团队建设规划：

1、建立团队文化的四点要素 （1）成就的认同。

2、建立共同目标观念 （1）每个团队的成员必须相信，当公司获利时，他们也会得利。他们必须相信，当项目运作顺利时，他们也是赢家。（2）安排有赢家的善意竞争，但如果达成目标的话，就不要有牺牲者。（3）内部竞争是健康的，不是特别指明某个业务员对抗另一个业务员。（4）鼓励团队中的成员一起努力。要他们彼此帮忙，平衡优缺点。（5）花时间在一起工作，是建立同胞友爱的最好途径。

三、项目建设实施方案怎么写？

建议你找有资质的公司编写，如果需要自己编写的话，以下是可行性研究报告的基本结构，仅供参考：

一、概况 1、项目概况 2、报告范围 3、公司简介 二、项目建设规模及建设内容 1、项目建设规模 等，云途文案就是有各种资质专业编写，

四、制药公司的薪酬建设方案怎么写？

公司薪酬体系完善方案

薪酬体系是公司管理的基石之一，是公司稳定与发展的原始动力，也是劳资关系和谐的润滑剂，更是公司企业文化的重要组成部分。合理、合情、合法的薪酬体系能充分挖掘出员工的潜力，能产生远大于公司所支付工资所产生的效益。公司薪酬体系的设计首先要考虑到国家相关的法律法规，比如《劳动法》等，还要考虑到企业所在地的薪资情况和企业所属行业的用工情况，最后就是要考虑到公司的实际情况与发展战略。总之，公司的薪酬体系要合法：合国家的法律法规，合理：合当地的用工与薪资情况，合情：要合公司实际情况与发展需要。

公司薪酬体系的设计与建设，首先要根据公司的营业职能制定公司岗位与编制，再根据岗位描述与编制数量确定岗位待遇与工资预算。当然，完善的薪酬体系还包括薪酬管理，还涉及到人力资源管理。本方案就结合公司现有情况进行整理与设计，只是一个原则上的建议方案，仅供公司领导参考。

一、公司职能

公司作为一家中药制药企业，具体职能有生产、营销、研发，配合职能的有财务、行政、工程。生产又分为采购、提取、制粒、充填、泡罩、枕包、外包、检验、仓储等工作。营销又分为市场、销售、客服。研发可分为合作与自研。行政有办公室、人力资源、政务。财务有会计、出纳、核算。工程有水电、机械等。职能细化，一是为了工作有序高效的开展，二是为了节点管理与过程控制。

二、公司部门与岗位

根据以上职能，部门与岗位设置如下：

1、生产中心

A、生产部：提取组、制粒组、充填组、泡罩组、枕包组、外包组。

B、质量部：QA质量保证组、QC质量控制组

C、采购部：原辅料采购专员、中药材辨别师

D、仓储部：入库专员、出库专员、库房管理员

D、工程部：机械维修、水电维修

2、营销中心

A、市场部：学术专员、投标专员、策划（广告）专员

B、销售部：营销副总、销售总监、大区经理、省区经理、业务管理专员、业绩结算专员、商务代表、推广专员

C、客服部：开单员、发货员、开票员、物料员、结算员

3、行政中心

A、行政办公室：内务管理员、政务管理员

B、人力资源部：招聘专员、培训专员、社保专员、薪资结算专员

C、保安部：保安经理、安保员

4、研发中心：合研项目经理、自研项目经理

5、财务部：会计专员、出纳专员、核算专员

以上岗位，按公司实际情况与工作量的大小，可以一人多岗，不必按岗设人。当然，为了更加有效的管理，避免产生原则上的错误，程序上的混乱，最好是按岗设人。

公司还应设置的常设部门与岗位还有：董事会办公室、董事长、董办主任、董事长秘书、总经理办公室、总经办主任、总经理、总经理秘书等。一般企业这一层的部门与岗位按实际情况设置。如果企业的规模不大，业务形态单一、工作程序简单、重复率高，可以简化处理，只设董事长、总经理岗位，其它部门与岗位不设置，工作可有行政办公室承担。

三、公司岗位编制

按公司已经确定的部门与岗位，结合公司实际生产与销售量，同时考虑到发展进度，编制每一个岗位的人数。本编制不包括董事长及总经理所在的部门与岗位。说明《公司岗位编制表》所有岗位人数要按公司机器设备自动化程度、人员操作熟练程度、生产与销售任务量来具体的核算；岗位月标准工资要按当地的实际用工情况与公司发展战略设定；考核原则要按不同岗位、激励机制、岗位责任设定。岗位月标准工资与考核原则要按职业规律设定，要倾向于公司重点部门，不能搞所谓的“平衡”，更不能搞大锅饭。销售是公司发展的龙头，是公司前进的原动力，是公司收入的唯一来源，岗位月标准工资与考核原则就应则重于销售。

公司岗位编制表

职能中心 岗位 人数 标准工资 考核原则 备注

生产中心

生产中心总监

生产部经理

提取组组长

提取组组员

制粒组组长

制粒组组员

充填组组长

充填组组员

泡罩组组长

泡罩组组员

枕包组组长

枕包组组员

外包组组长

外包组组员

质量部经理

QA质量保证组组长

QA质量保证组组员

QC质量控制组组长

QA质量保证组组员

原辅料采购专员

中药材辨别师

仓储部经理

入库专员

出库专员

库房管理员

工程部经理

机电维修

水电维修

营销中心

销售中心总监

大区经理

省区经理

商务代表

市场部经理

学术专员

招标专员

企宣专员

销售部经理

业务员管理专员

业绩结算专员

客服部经理

开单员

发货员

物料员

结算员

行政中心

行政办公室主任

内务管理员

外事管理员

人力资源部经理

招聘专员

培训专员

社保专员

薪资结算专员

保安部经理

安保员

研发中心

研发部经理

合研项目经理

自研项目经理

财务中心

财务部经理

会计专员

出纳专员

核算专员

公司现有情况下，核心工作就是生产与营销，所以只设置生产中心总监与营销售中心总监。总监是业务职称，不是行政级别，总监可以有公司副总经理担任。编制人数会随着公司规模与业务量的增加还不断提升。

四、公司岗位薪酬设计

1、行政类

行政类人员的是指对某件事具有管理职能的员工，并不单指管理层员工。一般除承担生产与销售一线职能外的员工都属于行政类员工。行政类员工的薪酬结构一般为：基础工资（70%）+绩效工资（15%）+奖金（5%）。奖金可以按月考核发放，也可按年考核发放。

2、生产类

生产类人员是指涉及到生产各环节的员工。生产类员工的薪酬结构一般为：基础工资+计件工资+奖金。计件工资按生产一件产品支付多少工资来计算。奖金可以按月考核发放，也可按年考核发放。在设计生产类岗位的工资时，首先要明确一个月标准工资，再计算出每件产品的标准工资（计件工资）。

计件工资的计算，是一个系统工程，每件标准工资怎么确定是关键，少了影响工人的积极性与稳定性，多了可能会超出公司的预算，产生不必要损失。这里提供的方案仅供参考。以外包组为例，具体推算方法以如下：

A、明确年度生产任务量，工作日设定为250天，由此计算出日均包装量。a=日包装量。月包装量有可能市场销售情况不定，旺季生产任务多，包装量多，淡季生产少，包装量少。

B、明确每个熟练工一个工作日（8小时）的包装量，b=单人日包装量。

C、计算出外包组岗位人数。c=a÷b

D、明确一个熟练包装工的月薪。考虑当地一个熟练操作工的薪酬，再根据公司情况设定。d=标准月薪

E、计算出外包组计件工资占工资的金额，假如计件工资占工资额的40%。e= d×40%

F、计算出每件货的计件工资。f= e÷（b×40%）

G、计算出外包装工人基础工资包装量。g= b×60%,工人只有完成H量的包装任务,可以拿到基础工资。基础工资、计件工资、奖金的占比，要制订的合情合理。

H、外包组工人实际工资计算工式。h= d×60%（基础工资）+ g×b¹(实际包装量)+ d×10%（奖金）

举例说明：公司2017年的年生产任务为35000件。年度工作日为250天。每月平均生产2916件，日均生产140件。一个外包组熟练工一天包装15件。一个熟练工月标准工资3000元。

按以上数据可得出：a=日包装量=150件；b=单人日包装量=14件；外包组岗位人数。c=a÷b=10人；d=标准月薪=2500元；计件标准工资额e=d×40%=3000×40%=1200元；每件货的计件工资f=e÷（b×40%）=1200÷（150×40%）=20元；基础工资包装量g= b×60%=150×60%=90件。

如果实际包装量为=b¹=200件，实际工资计算如下：

实际工资h= d×60%+ g×b¹×40%+ d×10%=

3000元/月×60%+20元×200×40%+3000×10%=1800+1600元+450元=3850元。

如果实际包装量为=b¹=100件，实际工资计算如下：

3000元×60%+20元×100×40%+3000×10%=1800+800元+450元=3050元。

以上计算中奖金的实际发放额是全额发放，实际工作中全额发放的情况一般很少发生，实际奖金按考核结果发放，如果考核结果是50分（100分为满分），就按50%发，奖金额就是225元。同时，基础工资与计件工资、奖金的占比可按实际情况而定，一般的方法是市场销量稳定、生产量稳定、出货不急基础工资占比大一点，如果市场销量逐月增加，生产任务重，出货急，计件工资占比大一点。生产类工资的设计原则就是总额有控制，个体有区别，鼓励多劳多得，稳定有序增长。目的就是要稳定住生产员工，尤其要稳定住熟练操作工与技术骨干。

岗位人数在实际工作也不可全额配齐，一般是少于计算名额，这样做的目的是增加在职员工的计件工资，也可以下调件工资标准。

对于生产类岗位，还有一个常用的工资设计方案，就是明确月标准工资a和日工作标准量b，月工作标准量c＝ｂ×２２。计算出单位量工资ｄ。月实际工作量ｅ。实际月资为=（ｃ×ｄ）× (ｅ÷ｃ)。实质就是按完成月工作标准量的比例拿工资，完成率越高，拿的越多。对于日工作标准量的测定需要对一个熟练工实际观察统计权衡得出。

3、销售类

销售类人员的工资实施提成制。工资结构：基础工资+提成+费用。基础工资分为固定工资+绩效工资。固定工资每月按时发放，绩效工资按考核标准发放。销售类工作因岗位不同其工资结构与计算方式也不同，具体分类与方法如下：

A、业务

业务类主要分为管理类与业务类。管理类岗位有营销副总、销售总监、大区经理；业务类的岗位有省区经理，主要工作为招商与市场管理。管理岗位的薪酬基础工资大于提成，业务岗位的薪酬基础工资小于提成。具体实例与分析如下：

销售副总（销售总监）与公司签订销售责任状，明确责权利与薪酬待遇。假如销售副总的月标准工资为a，基础工资为a×70%,绩效工资为a×30%,绩效工资为考核工资,公司月销售任务100%完成,全额发放，如月销售任务完不成，当月绩效工资不发放，但全年任务完成，可以补发绩效工资。同时，销售副总完成全年销售任务有b％（一般为0.5%）的提成，提成金额＝全年销售回款（底价结算）×b％。

销售总监的薪酬结构基础工资的比例一般为60%，绩效工资的比例为40%，提成点要略高于销售老总，一般为1%。

销售总监工资公式=月标准工资×60%+月标准工资×40%×月任务完成率。绩效工资年度平衡，提成年底发放。

大区经理的薪酬结构基础工资的比例一般为50%，绩效工资的比例为50%，提成点要略高于销售总监，一般为2%。

大区经理工资公式=月标准工资×50%+月标准工资×50%×月任务完成率。绩效工资年度平衡，提成按月发放。

省区经理的薪酬结构基础工资的比例一般为40%，绩效工资的比例为60%，提成点要略高于大区经理，一般为5%。

省区经理工资公式=月标准工资×40%+月标准工资×60%×月任务完成率+月回款额×5%。绩效工资年度平衡，提成按月发放。

销售岗位薪酬结构表

岗位基础工资比例绩效工资比例提成点备注

销售副总70300.5提成年提

销售总监6041提成年提

大区经理50502提成月提

省区经4605提成月提

业务员30708提成月提

业务类岗位的工资首先要确定每个岗位的标准月工资，再明确基础工资与绩效工资占比，还要明确提成比例。原则是越在市场一线的岗位其实际收入提成要占到70%，基础工资占到10%，绩效工资占到20%。越处在销售管理顶层的岗位（如销售副总）其实际收入基础工资占到70%，绩效工资占到20%，提成占到10%。

如此设计的目的就是要充分发挥其岗位的职能，业务岗位就是要充分发挥招商扩市场、服务提销量的目的，从市场要回款；管理岗位就是要充分发挥规划、控制、管理、监控、资源挖掘的作用，从管理要效益。一切销售以业绩说话，这是标准。

业务类岗位的薪酬设计与实施，需要制度配套执行。如：各岗位的销售责任状与业务考核办法、绩效综合考核办法等，薪资的结算严格按考核办法处理，是多少就是多少，这样做的目的一是体现公平，二是激发积极性，三是坚决杜绝不劳而获的现象发生。

B、客服

客服类岗位是为了服务于销售而设置的。客服又分为后勤工作与客户管理。其岗位薪酬结构为基础工资+绩效工资+奖金。首先确定岗位的月标准工资a，再确定基础工资b的占比，一般为80%，还要确定绩效工资c的占比，一般为15%，最后是奖金d，占比为5%。

绩效考核以100分为标准，如果考核结果是80，那么绩效工资的实际占比为15%×80%。奖金与月销售回款挂钩，月销售回款任务完成80%，就可以拿到月奖金。

客服岗位的绩效考核主要是考核工作的准确性与时效性，还有客户关系的基础维护与客户的满意度。

D、市场支持。市场支持按公司现有岗位设置与编制，主要有企宣（广告）专员、学术专员、招标专员。以上三个岗位都属于公司重要岗位，如果公司规模扩大这三个岗位都是要独立成为部门，才能完成相应的工作。所以这三个岗位的薪酬是管理类岗位的一等薪酬。其岗位薪酬结构为基础工资+绩效工资+奖金。首先确定岗位的月标准工资a，再确定基础工资b的占比，一般为80%，还要确定绩效工资c的占比，一般为15%，最后是奖金d，占比为5%。

4、研发类

研发类岗位的薪酬结构为职能工资+项目奖金+成果奖励+年动工资。研发类岗位的薪酬主要目的，一是稳定研究团队，二是激发研发动能与积极性。职能工资主要依据职称与能力确定工资档次；项目奖金按项目预算中的人工费用，同时参考所在项目所在岗位的等级确定工资档次；年动工资主要由相关津贴加工龄工资确定；成果奖励，如科研成果鉴定完后，进行奖励。

五、公司薪酬预算

公司财务部应该按照公司薪酬体系结合公司岗位编制、生产任务、销售任务、研发项目做出公司薪酬预算。明确公司年度工资支出、部门工资支出、岗位工资支出。公司按预算严控工资支出，人力资源部按预算严控人力成本，并计算出最佳的劳资配比，最大限度的发挥每一位员工的潜力，做到人尽其才，财尽所能，不浪费一分钱不浪费一分力。

六、公司薪酬管理

1、公司的薪酬体系应有薪酬管理委员会管理，或总经理办公室负责，委员会一般由公司总经理、副总、各中心总监、员工代表组成，具体负责公司薪酬体系的制定、确立、修改等，重要岗位人员的晋升与加薪的审议等。公司的薪酬体系一旦确定后，人力资源部将此体系进行招聘人员、培训员工、职位晋升、工资结算等。

2、一般情况下员工的工资是由人力资源部计算并结算的。人力资源部按各部门各岗位工资的计算工式，根据各部门负责人报上来的数据进行计算。如生产部，按每位员工的实际包装件数与考勤情况，计算出月实际工资；销售业务类，每位员工不同的岗位按基础工资、绩效完成率、月回款比例、月综合考评分数，计算出月实际工资。以上工资的计算可以通过计算软件完成，通过相关数据与系数的设定，只需输入变量，就可以得出实际工资额。当然，也可通过Excel表格完成工式设计，确定相关数据与系数，只需输入变量，就可以得出实际工资额。

人力资源部对员工资进行计算与结算后将报表上表财务部进行核算。

3、财务部核算。财务部接到人力资源部的工资表后，用相关的计算软件或是Excel表格进行计算，与人力资源部的金额进行对比，如果一致，财务部工资表核算完成，上报公司总经理审批，出纳发放。

七、其它

1、对于公司工资所得税交的过高的人员，通过合理避税提高其本人的实际收入，这也有利有管理人员的稳定，增强员工的归属感，并提高其工作积极性。

2、公司薪酬体系中包括员工福利，比如重要节假日发放的过节费与礼品，员工生日费用与礼品，各项补助，比如油费、通信费、餐费等，这些费用支出同样要列入公司薪酬预算中。

3、作为生产型企业，公司有可能雇用临时工和实习生。对于此类用工所支付的薪酬也应计入公司薪酬预算中。何时聘用临时工与实习生要按公司实际生产情况而定，在生产任务量过高过急时，应该考虑聘用临时工或实习生，这类工作人员人力资源部要提前储备。

4、对于公司高层管理人员的薪酬设计上一定要慎之又慎。高管要给能公司带来高收益、高智能、高资源。一般制药公司只设两个高职岗位，一个营销副总，另一个是生产副总。营销副总对销售负责，完成全年销售回款任务量与市场管理责任，拿年终提成奖金。生产副总对生产负责，从原料采购到产品出库每一个环节都要负责，还要对安全生产负责，完成年生产任务，无安全事故，拿年终奖金。小规模的药企只设营销副总一名高职，重点支持的部门是销售业务一类的人员，毕竟，销售是龙头，具有带头作用。

5、对于制药企业来说，为了产品质量生产成本不能降低，为了市场销量销售成本不能降低，能降低的只有人工成本。生产上提高生产效率与工艺水平，最大限度的减少浪费与人工消耗；销售上提高人员聘用使用率与市场促销策略，最大限度的减少不必要的和重复支出；管理上提高工作效率，以岗招人，以制度管人，做到人尽其才，财尽其用，最大限度的减少不必要的人工支出，严格按薪酬预算支出，不少支出一分钱，也不多支出一分钱。

6、建立完善的员工晋升制度。不同的岗位其薪酬待遇不一样，对于员工来说，人人都想拿更高的工资，这是人之常情，也是在公司努力工作的动力之一，所以设计好员工的晋升通道非常关键。每一级的晋升都要有标准的考核，都要通过薪酬管理委员会逐一的审核。员工晋升制度是一种公平机制，也是一种激励机制。

7、公司预算，主要有生产原材料采购预算（按年度生产任务量与品种工艺、原料年度均价计算）、员工薪酬预算、公司基础运营预算（资本运营、行政、办公、水、电、气等），这三块预算加起来大概就能得出公司年度支出预算。公司预算的目的是为了清楚公司一年计划支出多少，公司领导可按预算进行资金统筹，使企业有序良性发展。到了年底进行财务结算时，营收与支出一对比，就能大致清楚公司年度毛利润。

2017年5月31

五、户外广告建设方案要怎么写 ？

可以找第三方户外广告咨询公司来撰写 CODC eboR等

六、地下保鲜库怎样建设？

       地下保鲜库建设，首先库体保温不存在四面透风的情况，也不存在外界夏日炎炎阳光直射和冬季严寒的寒气入侵。

       1、地下保鲜库库体建设：地下保鲜库体建议使用聚氨酯双面彩钢冷库板、聚苯乙烯双面采购冷库板或者聚氨酯墙壁喷涂。如果地下室面积比较大的话，建议底部采用挤塑板、钢筋水泥编网，再采用浇灌混凝土地坪的保温措施来处理。保温做的越好，制冷效果越好，保温做的越好，相对设备保养就越好，保温做的越好，节能效果就越好。

       2、制冷设备安装：地下保鲜库制冷设备安装相当的重要。

       （1）如果将制冷设备外机安装在地下室里面，必定会涉及到散热问题，制冷设备必须要有对外排送的热气风扇，热气能排出去冷空气冷却，如果制冷设备安装在地下室里面，热气散不出去，既会影响制冷效果，又会影响制冷设备的使用寿命。

       （2）如果将制冷设备安装在地下室外面，势必会拉远外机与内机的距离，加大铜管的使用长度，外机与内机越近制冷效果越好，远了相反的会影响制冷效果，也会减小设备的使用寿命。

       （3）地下室建造冷库设备安装选择外机与内机的最佳长度距离应该不超过10米以外，制冷设备外机安装在外面，与内部链接如果不超过10米远，那就没什么问题，如果超过10米选择最佳距离地下室与地上打洞伸管链接处理，外机必须搭建雨棚，以防雨雪天气雨水顺管进库。

七、团队建设方案怎么写

团队建设方案怎么写

在一个成功的企业中，一个高效团队的建设是至关重要的。一个优秀的团队可以带来卓越的成果，推动企业的发展。但是，如何撰写一份完善的团队建设方案呢？本文将与您分享一些宝贵的经验。

1. 明确目标与愿景

一个好的团队建设方案应该明确团队的目标与愿景。团队成员需要知道他们共同努力的方向，才能更好地协作和合作。在方案中，应该清晰地阐述团队的长期目标和短期目标，并激励团队成员为实现这些目标而努力。

同时，团队的愿景也是方案中的重要组成部分。一个激发团队士气和凝聚力的愿景可以促使团队成员心无旁骛地朝着共同的目标前进。

2. 制定明确的角色和责任

一个成功的团队需要明确的角色分工和责任分配。在方案中，应该详细描述每个团队成员的角色以及他们所承担的责任。这样可以避免团队成员之间的混淆和冲突，并提高工作效率。

此外，方案还应明确团队领导者的职责和权力。领导者应该能够有效地指导团队成员，提供支持和反馈，帮助他们达到个人和团队目标。

3. 促进沟通和协作

一个良好的沟通和协作氛围对于团队的成功至关重要。在方案中，应该提出促进团队成员之间沟通和协作的具体措施。

例如，可以组织定期的团队会议和讨论，鼓励团队成员分享想法和意见。此外，可以利用各种沟通工具和技术，如电子邮件、在线聊天和视频会议，促进团队成员之间的交流和合作。

4. 培养团队精神和凝聚力

一个团队的凝聚力和团队精神是其成败的关键。在方案中，应该提出一些方法来培养团队精神和凝聚力。

团队建设活动是一种有效的培养团队精神和凝聚力的方式。例如，可以组织团队拓展活动、团队建设训练营等，通过团队合作和挑战来增强团队凝聚力。

5. 设定有效的激励机制

有效的激励机制可以激励团队成员全力投入工作，并取得优秀的业绩。在方案中，应该明确制定一套科学合理的激励机制。

激励机制可以包括奖励制度、晋升机会以及其他形式的激励措施。这些激励应该与团队目标和个人贡献相匹配，以鼓励团队成员积极主动地参与团队工作。

6. 定期评估和改进

一个良好的团队建设方案应该包括定期的评估和改进。团队领导者应该定期评估团队成员的表现和团队的工作情况，并及时采取改进措施。

评估可以包括对团队成员的绩效评价、团队工作的效率评估等。通过评估结果，可以发现问题并及时解决，以确保团队的持续进步。

结论

撰写一份完善的团队建设方案需要考虑很多因素，包括明确目标与愿景、制定明确的角色和责任、促进沟通和协作、培养团队精神和凝聚力、设定有效的激励机制以及定期评估和改进。一个好的方案可以帮助团队发挥潜力，取得卓越的业绩。

希望本文对您撰写团队建设方案有所帮助！祝您的团队建设事业蓬勃发展！

八、甲方信息化建设方案怎么写？

甲方信息化建设方案一定要把自己的需求，投资预算写清楚。

九、项目建设的实施方案怎么写？

【营销案例】一支洗面奶1年时间卖了1.7个亿，你值得借鉴！

一个很牛的做化妆品的微信商城，他们有多牛呢？只用了1年多的时间，就做到了1.7个亿的销售额，1.7个亿呢？这个成绩还可以吧？有没有好奇，他们是怎么做到的？

其实他们做到的模式很简单，什么样的模式呢？是用二级分销+储值赠送+会员专享就做到了，怎么样！这三招是不是很简单？

那么现在我们就一起来，拆解一下他这个模式，看他这个模式都有哪些新的玩法，先来看他的第一招二级分销；那么他这个二级分销的规则是怎么样的呢？规则是：每个人都有权利成为分销，你成为分销后，你推荐一个人花299元购买一张会员卡，你就可以获得100块钱的佣金，你的上级可以获得50块钱，在上一级就没有啦。

你说我推荐的人没有买会员卡，买了别的产品呢？没有关系，买了别的产品你一样是有佣金的，这个时候的佣金规则是；你拿10%，你的上一级拿5%，在上一级也是没有的。

我们都知道，你有一个好的分销制度，就会有很多人加入进来，给你去销售产品，但尴尬的是，你的分销推荐他的朋友过来买东西，他的朋友就一定会来吗？答案当然是不确定的，对吧？很多分销商城之所以没有做起来原因就是，分销推荐他的朋友，他的朋友并不买他的帐。

那么要怎么做，分销去推荐他的朋友购买产品，他的朋友就一定会购买呢？这个时候他们家第二招，储值赠送就发挥了惊人的魅力。

那么他这个储值赠送的规则是怎么样的呢？规则是，不管你看上他们家那个产品，你都可以免费拿走，前提是，这个产品值多少钱，你就在商城里面储值多少钱。完成储值后，产品你直接拿走，储值下来的钱怎么办呢？你可以在商城购买任何你喜欢的东西，除会员专区以外啊。

这个时候你想象一下，你是一个分销，你在用他们家的产品，你去推荐你的朋友免费领取他们家产品，你的朋友会不会领取？是不是基本都会？你看：这个时候让你直接去卖产品，你可能卖不出去，让你去送你还送不出去吗？这个时候是不是见人就送。那么最后他们通过储值赠送这一招，做了多少销售额呢？做了4000多万的销售额，这一招是不是值得我们竖一个大拇指。

那么现在产品是送出去了，顾客也回来把储值的钱花掉啦，那么接下来怎么让这些顾客继续在商城消费，或者是变成分销呢，这个时候就要用到他们的第三招会员专享。这个会员专享的规则是怎么样的呢？规则是你只需要花299元购买他们家的会员卡，你就可以成为他们家的会员，成为他们家的会员有什么好处呢？好处就是，他们家会员专区里面298一支的什么洗面奶啊、精华液啊、水乳啊、面霜啊什么的，你都可以免费领取。领取的条件是，你每个月最多只能免费领取4支产品，每支只需要支付18块钱的运费就好。

这个时候你想象一下，这个诱惑大不大，一支洗面奶只有18块钱的运费，一支精华液也只要18块钱的运费，就算领4支，也才72块钱运费。你去别的地方花72块钱，买得到一套护肤品吗？是不是买不到？现在你通过储值赠送，体验过他们家的产品，觉得还不错的话，你是不是一定会购买他们家的会员。

那么他们家通过这一招发展了多少会员呢？从去年5月份到现在发展了30多万的付费会员，光会员费就收了1个多亿，18块钱的运费收了多少呢？也收了1600多万。

你不要以为这就完了，你花299块钱成为会员，不光是可以免费领取护肤品，还可以干嘛，当然是还可以成为分销，成为分销又有什么好处呢？好处当然是你推荐你的朋友，购买他们家产品或者是购买了会员卡，你都有佣金拿。

有没有发现这个商业模式很牛，自购省钱，分享还可以赚钱对吧，如果你也想搞一个这样的小程序商城，你可以找我们。

最后我们来总结一下：他们通过这三招环环相扣，是不是完成了拉新、留存和复购，分销是用来干嘛的？是不是拉新的？那么储值赠送呢，是不是用来留存的？最后会员专享解决了什么问题，是不是解决了复购和裂变的问题。所有；一个成功的商业模式是不是应该具备这些。

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好了，今天的分享先到这。请注意，如果你把它当一个故事看了也许你将一无所获，我们应该要深度的挖掘其背后的本质，这样才能让自己更快的成长，这也将是我分享的价值所在。

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十、名师工作室建设方案怎么写？

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